W dobie globalnych kryzysów, dynamicznych zmian i coraz większych oczekiwań ze strony pracowników, pensja, która trafia na konto, to za mało, aby skutecznie angażować zespół. Dlaczego tak się dzieje?
Wynagrodzenie, które jest dziś czynnikiem higienicznym, działa podobnie do pasty do zębów. Gdy tego podstawowego produktu zabraknie – czujemy dyskomfort. Jednak używanie pasty do zębów – nawet regularne – nie gwarantuje braku stomatologicznych problemów. Podobnie jest dziś z wynagrodzeniem, które jest podstawowym czynnikiem w pracy: jego brak jest nie do przyjęcia, ale podwyżka nie gwarantuje wzrostu zaangażowania pracowników. Dlaczego? Okazuje się, że w tym procesie nie chodzi wyłącznie o realizację KPI, ale o budowanie kultury zrównoważonego rozwoju – takiej, w której rosną nie tylko wskaźniki biznesowe, ale przede wszystkim ludzkie kompetencje, zaufanie i motywacja.
Budowanie wysokiej jakości relacji biznesowych to w historii zarządzania stosunkowo nowa praktyka. Przez wieki pracowników traktowano przedmiotowo, a kultura zrównoważonego rozwoju była pojęciem nieznanym. Dopiero przemiany społeczne – np. te z czasów rewolucji przemysłowej, protesty robotnicze w Poznaniu w 1956 czy strajki z sierpnia w 1980 roku przyczyniły się do fundamentalnych zmian wpływających na kształtowanie się prawa pracy. Budowanie więzi i współpracy na linii lider-zespół to w perspektywie historycznej zaledwie ułamek nowoczesnych praktyk zarządzania, a zarazem element, którego potencjał liderzy i menedżerowie wciąż odkrywają. W dalszej części artykułu przedstawię, na co zwrócić uwagę, aby nie tylko odkrywać, ale także wykorzystać fakt, że relacje nie są dodatkiem do strategii biznesowej – one same w sobie są strategią.
fot. NCK / Rafał Kudyba.
Od transakcji do partnerstwa – trzy fazy relacji
Dziś kultura zrównoważonego rozwoju nie istnieje bez jakościowej relacji między pracodawcą a pracownikiem. To ona buduje zaufanie, wspiera zaangażowanie, a także umacnia organizację w obliczu zmian. Dziś biznes koncentruje się na relacjach z klientem, często zapominając, że relacje z pracownikami są tak samo ważne. To właśnie one stają się dziś jednym z kluczowych zasobów firm – szczególnie wtedy, gdy są budowane w duchu
partnerskim, a nie transakcyjnym.
Wielu menedżerów przez lata operowało w modelu transakcyjnym, który w dużym skrócie można interpretować jako relację: „Ty pracujesz, ja płacę”. Tymczasem najwyższą wartość – dla pracowników i firm – tworzą relacje transformacyjne. Według modelu Graen i Uhl-Bien, proces budowania relacji lider-pracownik przebiega w trzech etapach:
- Nieznajomość – relacja opiera się wyłącznie na formalnych obowiązkach i
przekazywaniu informacji. - Znajomość – pojawia się wymiana informacji, pomoc i zrozumienie, ale nadal
dominuje perspektywa krótkoterminowych korzyści. - Partnerstwo – relacja dojrzewa, opiera się na zaufaniu, lojalności i
współodpowiedzialności. W tym etapie pojawia się najwyższe zaangażowanie i
stabilność.
Coaching może wspierać liderów w przechodzeniu przez te fazy, sprzyjając rozwijaniu relacji, które staną się fundamentem kultury zrównoważonego rozwoju
Trzy kluczowe potrzeby psychologiczne w relacjach biznesowych
Richard Ryan i Edward Deci wskazują, że dla rozwoju i motywacji człowieka niezbędne są trzy potrzeby: relacja i przynależność, kompetencja oraz autonomia. Spełnienie ich w miejscu pracy to obowiązek każdego lidera, który pragnie budować trwałe relacje biznesowe.
- Relacja i przynależność
Coach może pomóc liderom zrozumieć, jak ważne są codzienne gesty: obecność, uważność, rozmowa. Budowanie relacji to nie zadanie na jeden raz – to proces, który wymaga systematyczności. Lider, który regularnie rozmawia z pracownikami, słucha ich, angażuje w decyzje i tworzy przestrzeń do wyrażania emocji, buduje kulturę włączającą. Unikanie wykluczenia to kolejny fundament. Preferowanie jednej grupy pracowników – np. ze względu na wiek, płeć, czy podobieństwo – może prowadzić do bólu wykluczenia społecznego. Badania neurobiologiczne dowodzą, że taki ból aktywuje te same obszary mózgu co ból fizyczny. Coach może ułatwić liderowi zidentyfikowanie nieuświadomionych uprzedzeń i wdrażanie inkluzywnych praktyk. - Kompetencje w strefie uczenia się i wysokiej efektywności
Bezpieczeństwo psychologiczne nie oznacza braku wymagań – wręcz przeciwnie. Najbardziej efektywne zespoły to te, w których panuje równowaga między zaufaniem a wysokimi oczekiwaniami. Coaching biznesowy uczy liderów, jak komunikować standardy, egzekwować odpowiedzialność i jednocześnie zachować szacunek dla człowieka. Tam, gdzie jest przestrzeń na to, aby bez lęku informować o błędach, wyrażać opinie bez obawy przed krytyką i zgłaszać pomysły z poczuciem, że są one wartościowe, jest także przestrzeń na uczenie się i efektywne działanie. Takiej strefy nie da się jednak zbudować bez jakościowych relacji. Reverse mentoring, dzielenie się wiedzą w zespołach wielopokoleniowych czy wspólna analiza projektów mogą skutecznie wzmacniać poczucie skuteczności i wzmacniać rozwój kompetencji. Wsparciem w planowaniu takich procesów może być współpraca z coachem biznesowym, który pomoże docenić to, co w zespole już działa oraz skieruje uwagę lidera czy menedżera na te obszary, które niosą ze sobą potencjał do zmiany na lepsze. - Autonomia
Liderzy często sądzą, że muszą podejmować wszystkie decyzje. Tymczasem prawdziwa autonomia pracownika zaczyna się od pytania: „Jak Ty to widzisz?”, W zmianie perspektywy z „muszę kontrolować” na „mogę wspierać” cennym wsparciem okazuje się często coaching biznesowy, który wspiera tworzenie biznesowych relacji opartych na zaufaniu. Jednak nie wszyscy pracownicy potrzebują pełnej decyzyjności – i to też jest w porządku. Coaching pozwala liderowi rozpoznać indywidualne potrzeby członków zespołu i dostosować styl
zarządzania do konkretnego człowieka.
Coach i coaching w służbie lidera
Nie każda osoba zarządzająca zespołem czuje się gotowa, by samodzielnie budować wysokiej jakości relacje z pracownikami. Właśnie dlatego coraz więcej organizacji korzysta z narzędzi takich jak coaching biznesowy. To współpraca, która pomaga liderom i menedżerom dostrzec własne ograniczenia, style komunikacji i potencjalne obszary rozwoju. Coaching to także wsparcie w rozwijaniu kompetencji niezbędnych do tworzenia kultury zrównoważonego rozwoju w praktyce. W ten sposób osoby zarządzające zespołem uczą się, jak świadomie kreować relacje biznesowe, które wzmacniają motywację pracowników i budują lojalność wobec organizacji.
Coaching biznesowy jako wsparcie zrównoważonego rozwoju
Zrównoważony rozwój organizacji nie polega jedynie na ekologii czy CSR. To także (a nawet przede wszystkim) dbałość o ludzi – o ich dobrostan, rozwój i zaangażowanie. Coaching biznesowy to narzędzie, które pomaga liderom przekształcać styl zarządzania w taki, który
służy ludziom i firmie jednocześnie. Jak to działa w praktyce? Coach nie tylko wspiera w bieżących wyzwaniach, ale pomaga budować długofalową strategię rozwoju relacji w organizacji. Ułatwia tworzenie środowiska pracy, które daje ludziom siłę, przestrzeń do rozwoju i sprzyja efektywności. To podejście, które coraz częściej wpisuje się w DNA nowoczesnych firm – tych, które chcą rosnąć odpowiedzialnie i być gotowe na wyzwania
przyszłości.
Relacje, które dają siłę
Na koniec warto wrócić do tego, co najważniejsze: ludzi. To relacje – nie procedury, nie KPI, nie strategia – ostatecznie decydują o tym, czy firma przetrwa kryzys, zdobędzie lojalność klientów, przyciągnie talenty i wykorzysta ich potencjał. Dobre relacje nie muszą być kumpelskie czy nad wyraz głębokie. Wystarczy, że będą autentyczne, wspierające i regularnie pielęgnowane. Odpowiednio budowane, dają siłę nam samym: liderom i
pracownikom, bo dobre relacje przynoszą korzyści obu stronom. Są narzędziem, z którego warto korzystać, dążąc do poprawy zaangażowania i zwiększenia produktywności w zespole.
Zrównoważony rozwój zaczyna się tam, gdzie liderzy inwestują w ludzi – a nie tylko w procesy. Dlatego w dziś, gdy niepewność, lęk oraz brak pewności siebie towarzyszą nam na co dzień nie tylko w życiu prywatnym, ale przede wszystkim w miejscu pracy, fundamentem nowoczesnego przywództwa stają się właśnie silne, autentyczne relacje. Nie zastąpią ich ani nowe technologie, ani rozwój AI, bo świadomość, że obok jest ktoś, kto zapewnia wsparcie w procesie wdrażania kultury relacji, zwraca uwagę na to, co istotne, podtrzymuje wiarę w Wasze możliwości niesie ze sobą ogromną, autentyczną moc. Taka postawa doda siły i Wam i Waszym pracownikom, a w efekcie – zmienia się w konkurencyjną przewagę całej
organizacji.
