Rola lidera nie ogranicza się jedynie do zarządzania zadaniami. Skuteczne przywództwo to również umiejętność prowadzenia zespołu ku rozwojowi i sukcesowi, a kluczowym elementem tego procesu jest feedback. Niestety, wielu menedżerów i przedsiębiorców unika udzielania informacji zwrotnej, obawiając się, że może to spowodować stres i niepokój wśród pracowników. Jak więc wprowadzić kulturę feedbacku, która wspiera rozwój zespołu i tworzy przyjazne miejsce pracy?

Zamień tradycyjne podejście na dialog.

Tradycyjne podejście do feedbacku często zaczyna się od pytania: „Czy mogę Ci dać informację zwrotną?”. Choć wydaje się ono neutralne, w rzeczywistości może wywołać niepokój u pracowników. W obawie przed krytyką, wiele osób zamyka się na to, co lider ma do powiedzenia, co w efekcie utrudnia konstruktywną rozmowę.

Alternatywą jest zaproszenie do rozmowy, które zamiast uruchamiać w pracowniku zachowania defensywne, zaprasza go do dialogu i autorefleksji. Zamiast tradycyjnego pytania, możesz rozpocząć rozmowę od:

„Jak się czujesz po tej prezentacji?”. Tego rodzaju pytanie otwiera przestrzeń do
swobodnej wymiany myśli i pozwala pracownikowi aktywnie uczestniczyć w procesie
udzielania feedbacku.

„Co chciałbyś zrobić inaczej następnym razem?”. To pytanie zaprasza pracownika, to
poszukiwania rozwiązania na przyszłość, niekoncentrowaniu się na tym, co zrobił
niewystarczająco dobrze.

„Jak mogę Ci pomóc w dokonaniu tych zmian?”, pomagają przekształcić feedback
jednostronnej oceny w konstruktywną rozmowę.

Transformacja managera.

Transformacja z menedżera, który ocenia, na lidera, który wspiera, jest kluczowa w budowaniu kultury feedbacku. Przykłady firm, które rezygnują z tradycyjnych systemów oceny na rzecz regularnych sesji feedbacku i check-in’ów prowadzi do lepszych rezultatów zarówno dla pracowników, jak i dla organizacji. Menedżerowie, którzy koncentrują się na pytaniach takich jak „Co chciałeś osiągnąć w tym kwartale?” czy „Czego się nauczyłeś w trakcie ostatniego projektu?”, pomagają pracownikom w wyznaczaniu ambitnych celów i dążeniu do ich realizacji, pomimo pojawiających się po drodze trudności.

3 kroki do wdrożenia kultury feedbacku

1. Regularne Check-in’y: Regularne, krótkie spotkania z pracownikami, podczas których omawiasz ich postępy i udzielasz feedbacku, rozmawiacie o tym, co pracownik robi dobrze i o tym, co robi źle, pomagają zbudować kulturę, w której feedback jest naturalną częścią pracy. Ważne jest również,aby feedback był udzielany na bieżąco, jak najbliżej momentu, w którym wystąpiła dana sytuacja.
2. Konkretny Feedback: Udzielając informacji zwrotnej bądź konkretny. Zamiast ogólnikowego „Dobra robota”, staraj się wskazać konkretne elementy, które Ci się podobały lub które wymagają poprawy, np. „Podobało mi się, jak poprowadziłeś to spotkanie z klientem. Przekazałaś najważniejsze wnioski z analizy raportów, wzięłaś pod uwagę oczekiwania klienta z ostatniego spotkania. Tym razem dostał to, o co pytał.”
3. Zachęcanie do Feedbacku: Aby kultura feedbacku była skuteczna, powinna być dwukierunkowa. Zachęcaj pracowników do udzielania feedbacku również Tobie jako liderowi. Dziel się swoimi przemyśleniami i wyzwaniami, co pokaże, że każdy, niezależnie od stanowiska, może się rozwijać i uczyć.

Korzyści z pracy w kulturze feedbacku.

Wprowadzenie kultury feedbacku wymaga czasu i konsekwencji, ale efekty są tego warte.

Poprzez rezygnację z tradycyjnych metod, które mogą wywoływać strach albo obawę i przyjęcie dialogu, możesz zbudować zespół, który czuje się komfortowo, prosząc i dając feedback i który postrzega go jako kluczowy element swojego rozwoju. Taka kultura nie tylko zwiększa skuteczność i zaangażowanie zespołu, ale również buduje fundamenty zaufania i ciągłego doskonalenia, co w dłuższej perspektywie przekłada się na sukces Twojej organizacji.

Jeśli jesteś menedżerem lub przedsiębiorcą, który chce rozwijać swoje umiejętności liderskie i budować skuteczne, przyjazne miejsca pracy, wdrożenie kultury feedbacku to krok w dobrym kierunku. Zastosowanie powyższych wskazówek pomoże Ci stworzyć środowisko, w którym pracownicy będą czuli się docenieni, zaangażowani i
zmotywowani do wspólnego osiągania celów.